学校法人尚絅学院

学校法人尚絅学院は、職員が仕事と子育てを両立できる環境並びに女性職員がその活躍に見合ったキャリアを形成できる仕組みを整えるため、次のような行動計画を策定する。

1. 計画期間

2. 第三期の振り返りと課題

女性の管理職(本学院で言うところの管理監督職位者)の比率30％以上を維持、35％以上を目指す。

2025年度の女性管理職の割合は38.6％（所属長除く）で、目標を達成しており、本学院における女性の管理職登用は一定の定着が見られる状況にある。
なお、専任教職員の男女構成比は55：45（2026年3月末現在）となっており、第三期計画時（2024年3月末時点）の53：47から、多少ではあるが女性の比率が低くなっている。

平均残業時間を月10時間以内とするとともに、36協定の上限に係らず、削減に努める。

超過勤務の時間数については、全体としては目標を達成したが、特定部署、特定個人への偏りが課題である。

男女の賃金の差異に関する実績【集計期間：2024年4月1日～2026年3月31日】

	正規雇用労働者	非正規雇用労働者	全ての労働者
2024年度	92.2%	96.7%	91.9%
2025年度	93.4%	122.8%	86.6%

• ※（女性の平均年間賃金額）÷（男性の平均年間賃金額）により算出。

本学院では男女の待遇に差異はないが、平均年間賃金額の差異については以下のことが影響していると考えられる。

正規雇用労働者

比較的年齢が高い層に男性が多いこと、管理職における女性の割合が3割強にとどまっていることが影響していると考えられる。
また、2024年4月から2025年3月までに採用した正規雇用労働者（新卒者を含む）の内7割程度が女性であり、且つ若年層の採用が多かったことも関連があると考えられる。

非正規雇用労働者

非正規雇用労働者の内、週所定労働時間及び雇用契約期間が短く、また、賃金単価が高い非常勤講師が70％強を占めており、第三期中は、その中での女性の雇用人数が増加したことから、男女の賃金の差異が是正されつつあると考えられる。

男女別の再雇用に関する実績【集計期間：2024年4月1日～2026年3月31日】

	女性	男性	合計
2024年度	1名（100％）	1名（50％）	2名
2025年度	1名（100％）	0名	1名

男女別の育児休業等取得率実績【集計期間：2024年4月1日～2026年3月31日】】

	女性	男性
2024年度	100％	100％
2025年度	100％	66%

取得割合の算出方法

育児休業等※をした男性労働者の数

配偶者が出産した男性労働者の数

※育児休業とは、育児・介護休業法に規定する以下の休業を含める。

• 育児休業
• 出生時育児休業（産後パパ育休）
• 法第23条第2項（3歳未満の子を育てる労働者について所定労働時間の短縮措置を講じない場合の代替措置義務）又は第24条第1項（小学校就学前の子を育てる労働者に関する努力義務）の規定に基づく措置として育児休業に関する制度に準ずる措置を講じた場合は、その措置に基づく休業

3. 第四期の行動計画の概要

女性の管理職（本学院で言うところの管理監督職位者）の比率35％以上の水準維持を目指す。

管理職に占める女性職員の割合は38.6％と第三期の目標である35％を達成した。このため、今期の行動計画においては、当該水準を安定的に維持することを目標として定め、女性活躍推進の取組が定着するよう、引き続き基盤の維持・強化を図っていく。
なお、数値目標は掲げるものの、重要なのは数字を達成するよりも、誰もが活躍できる職場環境を整備することであり、環境が整備された結果として、女性管理職の割合がより高くなることが最も望ましいと考える。

平均残業時間を月10時間以内とするとともに、36協定の上限に係らず、削減に努める。

年々求められる業務は多種多様で、複雑化している。また、高等学校は生徒数が純増しており、残業時間を削減することは容易ではないが、職員の健康管理のためにも最低ラインとして職員の平均残業時間 月10時間を遵守したい。
ただし、36協定の上限時間（120～240時間）に係らず、基本的には削減を進める。

男性労働者の育児休業等（育児休業・出生時育児休業）取得率50％以上を目指す。

男性の育児参画を促進することは、女性の継続就業や職員全体の仕事と家庭の両立を支える重要な取組である。
数値目標は掲げるものの、重要なのは取得率そのものではなく、希望する職員が安心して育児休業等を取得できる職場環境を整備することだと考える。

目標達成のために実施すべき項目

第四期の目的達成のため、以下の取り組みを行う

1. 女性が活躍できる職場であることについての求職者へ向けた積極的広報
2. チーム内の業務状況の情報共有／上司による業務の優先順位付けや業務分担の見直し等のマネジメントの徹底
3. 育児休業等の取得促進を図るため、育児休業制度等に関する正しい理解を促進するとともに、取得しやすい職場環境の整備に取り組む。